75% karyawan dari top 100 Fortune Best Companies percaya bahwa promosi dan pengangkatan diberikan kepada mereka yang pantas untuk menduduki posisi tersebut. Akan tetapi sebuah studi yang dipublish oleh Harvard Business Review menyatakan bahwa kecakapan seseorang dalam menjalankan tugasnya menduduki peringkat ke-3 terbawah dari 58 indikator mengapa karyawan dipromosikan. Hal ini mencerminkan bahwa masih banyak organisasi yang memberikan promosi tanpa melakukan assessment terleih dahulu.
Assessment atau bagian dari proses penilaian atas individu atau situasi yang bisa merefleksikan berhasil tidaknya dalam mencapai suatu tujuan menjadi istilah yang mungkin agak asing di kalangan pegawai. Hal ini mungkin terjadi dikarenakan Assessment dilakukan dibelakang layar oleh atasan serta tim Human Resource suatu organisasi. Di lain sisi, proses assessment juga perlu diketahui oleh karyawan hal ini penting dikarenakan untuk menaiki tahapan karir atau menerima promosi naik jabatan, seorang karyawan harus menjalani assessment !
Menurut (Worthen dan Sanders, 1973)
Assessment merupakan Kegiatan mencari sesuatu yang berharga tentang sesuatu ; dalam mencari sesuatu tersebut, juga termasuk mencari informasi yang bermanfaat dalam menilai keberadaan suatu program, produksi, prosedur, serta alternatif strategi yang diajukan untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan.
Jenis Assessment
jenis-jenis assessment yang sering dipakai, antara lain :
1. Performance Assessment
Performance assessment dilakukan dengan cara mengukur kecakapan karyawan pada saat ia mendemonstrasikan apa yang ia ketahui seperti melakukan on-site observation, menyelesaikan suatu proyek, dan melakukan interview mengenai pekerjaan yang dilakukannya.
2. Portofolio Assessment
Portofolio assessment adalah cara dalam mengukur seseorang berdasarkan apa yang telah ia kerjakan sebelumnya. Hal yang ia pernah kerjakan sebelumnya dapat mencerminkan kemampuan ia dalam melakukan sesuatu dimasa mendatang.
3. Self Assessment
Self assessment yaitu prosedur dalam mengukur kapasitas diri sendiri dalam hal performa dalam bekerja ataupun kompetensi yang dimiliki untuk melakukan pekerjaan.
Mengacu Oranye Competency Model, Assessment dipengaruhi oleh beberapa faktor :
Ketiga jenis Assessment tentu dilakukan untuk mengukur kapasitas seseorang untuk melaksanakan tugasnya baik untuk jenjangnya saat ini ataupun pada saat ia dipromosikan. Mengacu pada model Input-Process-Output, seseorang dapat menjalankan tugasnya dengan baik apabila ia memiliki input atau kapasitas yang sesuai, proses yang tepat (sesuai SOP), sehingga menghasilkan output yang diharapkan. Dalam Hal ini kapasitas memiliki dua dimensi yaitu Competency dan Potency.
COMPETENCY adalah kemampuan diri pribadi dan kemampuan interaksi dengan individu lain, berikut dengan pengetahuan dan keterampilan teknis yang tercermin dalam perilaku yang diperlukan untuk berkinerja secara optimal.
POTENCY adalah keadaan dan kemampuan diri yang meliputi aspek inteligensi, kepribadian, atribut personal, sikap dan bakat alami yang menjadikan diri berpotensi untuk menampilkan perilaku yang spesifik.
Dalam organisasi kita dapat membagi kompetensi menjadi tiga bagian penting yaitu kompetensi inti, kompetensi spesifik, dan kompetensi manajerial. Ketiga kompetensi ini dapat dirancang oleh perusahaan agar karyawan yang menempati posisi tertentu dapat berkinerja dengan baik.
Sejauh mana organisasi memiliki Model Kompetensi diatas?
Dengan berkembang pesatnya teknologi serta market yang tidak dapat diprediksi dan sering berubah-ubah, Sering kali organisasi terlambat dalam memperbaharui kompetensi-kompetensi yang diperlukan oleh individu agar karyawan dapat bertahan pada situasi ini. Tidak jarang organisasi bahkan tidak memiliki pengetahuan akan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Hal ini berdampak apabila karyawan yang sudah memiliki kompetensi yang tepat pergi, dan organisasi kesulitan untuk menggantikan karyawan tersebut karena kesenjangan dalam kompetensi yang dimiliki.
Lalu, Bagaimana caranya untuk menentukan skill dan knowledge yang tepat bagi tiap posisi/ level jabatan?
Jawabannya yaitu organisasi harus mengembangkan setiap kompetensi minimal yang harus dimiliki seseorang dalam mengerjakan pekerjaannya. Kumpulan-kumpulan dari kompetensi tersebut dinamakan Technical Competency Dictionary
Bagaimana caranya untuk menentukan skill dan knowledge yang tepat bagi tiap posisi/ level jabatan?
Technical competency adalah pengetahuan (knowledge) dan keterampilan teknis (skill) yang diperlukan pegawai untuk berkinerja secara optimal.
Kita ambil contoh seorang Barista, ia memerlukan :
knowledge mengenai bahan dan resep minuman-minuman umum
skill dalam membuat minuman tersebut agar dapat melaksanakan pekerjaannya sehari-hari
(Berikut adalah pengelompokkan kompetensi seorang Barista )
Dalam kamus kompetensi minimal kita dapat menemukan 4 hal yaitu:
Keluarga Jabatan
Nama Kompetensi
Jenis Kompetensi (Pengetahuan/Keterampilan), dan
Posisi Pemegang Kompetensi.
Dalam istilah Keluarga Jabatan atau sering kita kenal Job Family yang dimaksud adalah pengelompokan pekerjaan/posisi berdasarkan kemiripan bidang/jenis pekerjaan dan memiliki kebutuhan kompetensi utama yang sama. Dari contoh diatas ada Cooking, Sales, dan Supervisory sebagai job family yang telah ditentukan pada kafe tersebut.
Pertumbuhan karir (career path) akan banyak terlihat dalam Keluarga Jabatan yang sama
Pengelompokan berdasarkan 'nature' dari pekerjaan, bukan berdasarkan struktur organisasional